コーチングを部下育成や面談で活かすには？｜方法と注意点

コーチングを、部下の育成や面談に生かしたいと考えている人は多いと思います。

立場が上がると、部下や後輩を育てることも増えます。
でも、人を育てるのは、なかなか思うようにはいかないものです。そこで、ひとつの方法として役に立つのがコーチングです。

ただ、テクニックだけを追いかけると、思ったような変化は出にくいこともあります。
この記事では、部下育成や面談でのコーチングの生かし方と、知っておきたい注意点を紹介します。

1.部下育成や面談でコーチングを生かす方法

1-1.対等な立場で話す

部下を育てるとき、どうしても「指導する」立場から、アドバイスしがちです。
コーチングでは、それとは少しちがう関わり方を意識してみると、うまくいきやすくなります。

コーチングは、相手の本音を引き出し、相手が問題に気づき、自分で解決の方法を考えるのを支えるものです（「自分から」というのがポイントです）。

だから、上からでも下からでもなく、おたがいの自分らしさを認め合える「対等な立場」で話すことが大切だと思います。

肩書きや経験をもとに話してしまいがちですが、コーチングのときは、いったん脇に置いてみるのがおすすめです。
上下関係をもとにした話し方とは少しちがう、と知っておくと進めやすくなります。

1-2.傾聴｜相手の考えを受け止める

コーチングの基本は、「相手を認める」ことです。
だからこそ、「傾聴」（相手の話にじっくり耳をかたむけること）がとても大切です。

先輩としての考えを伝えるのは、いったんひかえます。
伝えようとすると、全身で「聴く」より、反論して説得するための「聞く」になりやすいからです。

傾聴は、やってみると意外とむずかしいものです。
まずは、こんなことを受け止めてみます。

• 相手がどんな考え方をしているのか
• 相手が何を思っているのか
• 相手が何を目指しているのか

自分とちがう考えでも否定せず、「そういう考え方なんだね」と受け止めます（受け止めても、受け入れる必要はありません）。

否定される心配がないと、相手は本音で話せるようになります。
話すうちに、自分の課題や解決策に、初めて気づくこともあります。

傾聴については、傾聴力とは？人間関係が良くなる「聴き方」と高める3つのステップでくわしく紹介しています。

1-3.拡大質問｜自分で考えるきっかけをつくる

傾聴だけでなく、「気づき」につながる質問も大切です。

気をつけたいのは、自分の思う方向に、質問で誘導してしまうことです。
たとえば、こんな質問は誘導になりやすいです。

誘導するのではなく、「もっと深く考えるきっかけをつくる」ことが大切です。

とくに新人は、経験が少ないぶん、考えの幅がせまくなりやすいこともあります。
責めたり誘導したりするより、成長につながる拡大質問（「はい・いいえ」で終わらず、自由に答えられる質問）をしてみるのがおすすめです。

たとえば、こんな質問です。

質問に答えて言葉にすることで、部下は自分をふり返ります（内省）。
考えたこともない質問から、いろいろな気づきが生まれることもあります。

自分で解決の方法を考えることが、これからの変化に合わせて動ける力を育てていくと思います。

質問の仕方は、コーチングの質問例｜相手の気づきを引き出す質問の仕方と注意点でくわしく紹介しています。

1-4.見方を変えて、新しい視点に気づく

いい質問をしても、自分の立場からしか見られず、問題に気づけなかったり、自分の長所を見失っていたりすることがあります。

ポジションチェンジ｜相手の立場に立ってみる

自分に問題があるのに、相手のせいにしてしまっていることがあります。
そこで「それはあなたが悪い」と伝えても、相手は否定された気持ちになり、受け入れにくくなります。

そんなときは、上司やお客さんの立場に立って、自分を見てもらうのもひとつの方法です。

たとえば、上の画像のようにいすを用意します。
自分の席と、相手（上司やお客さんなど）の席に座ってもらい、その立場から自分がどう見えるかを答えてもらいます。

このように立場（ポジション）を変えて見つめ直すことを、「ポジションチェンジ」といいます。
相手の立場に立つと、自分の思い込みに気づいたり、相手を思いやる気持ちが生まれたりすることがあります。

リフレーミング｜短所を長所として見る

「リフレーミング」とは、ひとつのことを、別の見方（フレーム）から見ることです。
短所だと思い込んでいたところが、じつは長所でもあったと気づくことがあります。

たとえば、こんなふうです。

マイナスの考えにとらわれると、自分の可能性をせまくしてしまうこともあります。
見方が変わると、自信や、自分で解決しようとする心の余裕につながります。長所を問題の解決に生かす発想も出てきやすくなります。

リフレーミングについては、リフレーミングとは？｜例でわかる、ものの見方を変える方法でくわしく紹介しています。

2.コーチングをするときの注意点

2-1.まずは信頼関係から

拡大質問やポジションチェンジ、リフレーミングは、どれも「信頼関係があってこそ効果を発揮する」ものです。

上司との信頼関係がないと、部下は本音を話しにくいと思います。
どんなにスキルを身につけて質問しても、「下手なことを言って叱られたくない」「評価に響きそう」という不安から、当たりさわりのない話しかしなくなります。

そうなると、本当の問題に気づきにくく、表面的なやりとりのまま時間が過ぎてしまいます。
コーチングで部下を育てようと思ったら、まず信頼関係をつくることから始めるのがおすすめです。

コーチとクライアントの関係も同じです。
だからコーチングは、ある程度の期間をかけて行うことが多いです。

信頼関係のつくり方は、ラポールとは？意味と形成する4つの方法｜信頼関係を築くコミュニケーションの基本でくわしく紹介しています。

2-2.ティーチングが合うときもある

コーチングは、いつでも合うわけではありません。

コーチングは、相手の中から気づきや解決策を引き出す方法です。
そのためには、引き出すもとになる知識や経験が、ある程度必要です。

だから、入社してまもない人など、知識や経験が少ない相手には、まずティーチング（教えること）を優先したほうがいいと思います。
たとえば、こんなときです。

• 新人に対して会社の規則を教える
• 初めて取り組む仕事の内容や手順を教える
• 面識のない取り引き先の情報を教える
• 取り扱う商品の特徴やセールスポイントを教える

知識や経験がまだないと、コーチングで答えを引き出すのはむずかしいこともあります。
仕事で成果を出すために覚えておきたいことは、ティーチングで効率よく教えていくのが大切です。

2-3.自分もコーチングを受けてみる

「部下が思うように育たない」「うまく話せない」となると、育てる側にあせりが出てきます。
「自分は指導に向いていないのでは」と悩むこともあると思います。

「成果が出ないのは部下のせい」と考えると、関係がぎくしゃくして、コーチングがしにくくなります。
うまくいかないときは、部下だけ・上司だけの問題ではなく、関わり方を見直すきっかけなのかもしれません。

ただ、自分の関わり方は、自分ではなかなか見えません。
そんなときは、自分がコーチングを受けてみると、問題や解決策が見えてくることがあります。

実際、わたしのクライアントさんの中にも、受けて身についたことを、指導や面談で生かしている人がいます。
プロのコーチがどう関わっているかは、受けてみるといちばん参考になります。

まとめ｜コーチングはスキルと信頼関係の両方で生きてくる

伸び悩んでいる部下の成長を支えるのに、コーチングは役に立つ方法のひとつです。
研修や本で学んだ知識に加えて、相手との信頼関係が大切になります。

信頼関係の中でコーチングをすると、部下が自分で問題に気づき、解決策を考えられるようになって、大きく成長していくこともあります。

まずは、話しやすい環境づくりから。
上司や先輩であるあなた自身が、関わり方を少しずつ試してみるのもひとつの方法です。

1on1で、うまくいかなかったころ

部下だったころ、上司との面談で本音を話したら、「いや、それは考えが浅いよ」と返されたことがあります。正直、「なんだこいつ」と思いました。その上司には、そこからずっと心を閉ざしたままでした。

反対の立場でも、うまくいきませんでした。製薬会社でメンターをしていたとき、新入社員と1on1をしていたんですが、1年目は本当にさんざんでした。30分の予定が、15分くらいで終わってしまうんです。

仕事の外で、友だちにコーチングをすると、うまくいく。なのに職場だと、相手が身がまえてしまう。

2年目からは、最初の5分から10分を、その身がまえをほどく時間にしました。「ぶっちゃけ、面談とか、めんどくさいって思いませんでした？」と聞いてみたり。そこから、少しずつ話してもらえるようになりました。

この話をもっと聴きたい方へ

コーチングラジオで、このメンター時代の話もしながら、1on1で相手の警戒をほどくコツをお話ししています。

▶ なぜ1on1で相手は心を開かない？（コーチングラジオ・YouTube）

部下とのかかわり方を考えたい方も、体験コーチングを受けられます。

▶ 「コーチングを受ける」ページ