部下のモチベーションが下がっているように見えると、どう接したらいいか迷うこともあると思います。
モチベーションとは、「やってみよう」と行動にうつすための、気持ちのエンジン（動機づけ）のことです。
外から無理に上げるのはむずかしいものですが、上司の関わり方で、上がりやすくなることもあります。
この記事では、部下のモチベーションの上げ方を、「叱る」「ほめる」「教える」の3つの場面ごとに紹介します。
上がったモチベーションを保つためのヒントも、あわせてまとめました。
1.部下のモチベーションを上げるには｜まず、上司の関わり方から
人は、自分の力だけではなかなか変わりにくいものです。
でも、まわりの環境が変わると、行動も変わりやすくなります。
上司の関わり方も、部下にとっては大きな環境のひとつです。
「モチベーションが下がっているみたいだけど、理由がわからない」ときは、まず話す機会をふやしてみるのもいいかもしれません。
1-1.部下に聞いておきたい3つのこと
部下と話すときは、こんなことを聞いてみると、関わり方のヒントが見つかりやすくなります。
- 最近、興味を持っていること
- いちばん好きなもの
- 仕事で困っていること、気になっていること
興味や好きなものは、仕事のことでなくてもかまいません。
話すきっかけをつくることが大切です。好きなことがわかると、話題にしやすくなります。
「忙しくて、趣味のサッカーができていないのかな？」と、気持ちが下がっている理由に気づけることもあります。
仕事で困っていることがわかれば、一緒に考えることが、やる気を取りもどすきっかけになるかもしれません。
1-2.話す回数をふやす
人は、話す回数がふえると、相手に好感を持ちやすくなるといわれています。
上司から声をかけていくと、「自分のことをわかってくれている」と感じてもらいやすくなります。
職場に信頼できる人がいるだけで、働く気持ちは楽になるものです。
話す回数をふやすことが、モチベーションが上がるきっかけになることもあります。
2.部下のモチベーションの上げ方｜叱る・ほめる・教える場面ごとのコツ
ここからは、場面ごとの関わり方を紹介します。
- 叱る場面
- ほめる場面
- 教える場面
2-1.叱る場面のポイント
叱るときに、モチベーションを下げにくくするポイントは、こちらの5つです。
- メールでは叱らない
- すぐに叱る
- 場所を変えて叱る
- 人格を否定しない
- 笑顔で終わる
メールでは叱らない
メールやチャットの文字だけだと、気持ち（感情）が伝わりにくいものです。
書いた側にそのつもりがなくても、受け取った側は、きつく感じてしまうことがあります。
直接向き合って伝えるほうが、「自分のことを思って言ってくれている」と伝わりやすいと思います。
すぐに叱る
時間がたってから叱ると、何について言われているのか、つながりにくくなります。
「ついでだけど、あのときも…」と過去のことまで持ち出すと、「ずっと怒っていたのかな」と不安にさせてしまうこともあります。
叱るときは、「いま」起きたことだけを伝えるのがいいと思います。
場所を変えて叱る
人は、その場所で感じたことを、場所と結びつけて覚えやすいものです。
いつも自分の席で叱られていると、その席が居心地の悪い場所になってしまうかもしれません。
叱るときは、会議室など、ふだん仕事をする場所から少し離れたところで話すのもいいかもしれません。
人格を否定しない
人格（その人そのもの）を否定されると、人はやる気をなくしやすくなります。
否定した相手を、信頼したいとも思いにくいものです。
たとえば、こんな言い方は、やらないほうがいい例です。
- 「こんなミスをするなんて、どこかおかしいんじゃないか」
- 「やる気がないなんて、人として失格だ」
叱るのは、部下の「行動」についてです。
カッとなったときほど、行動だけに話をしぼってみるのがいいと思います。
笑顔で終わる
叱ったあとは、最後に笑顔を見せて終えるのもひとつです。
「叱る時間はおしまい」と区切りがつき、「次は期待しているよ」という気持ちも伝わりやすくなります。
叱ったあとのフォローしだいで、部下の受け止め方は変わってきます。
叱るときに大切なのは、相手の成長を願う気持ちだと思います。
「叱る」と「怒る」は、似ているようでちがいます。
- 叱る：失敗から何を学べるかに、気づいてもらうこと
- 怒る：自分の不満やイライラを、相手にぶつけること
叱っているつもりでも、怒りをぶつけているだけになっていることもあります。
「いま、怒るになっていないかな」と、ときどきふり返ってみるのもいいと思います。
部下の叱り方は、こちらの記事でも紹介しています。
2-2.ほめる場面のポイント
ほめるときも、ポイントをおさえると、気持ちが伝わりやすくなります。
- 短所を長所に言いかえる
- 結果だけでなく、やってきたこと（過程）をほめる
- すぐに、具体的にほめる
- 感謝の気持ちを伝える
短所を長所に言いかえる
短所は目につきやすいのに、長所はなかなか見つけにくいこともあります。
でも、短所と長所は表と裏です。言いかえると、短所も前向きに伝えられます。
- 優柔不断 → 慎重
- 頑固 → 意志が固い、自分を持っている
- せっかち → 決断が早い
長所を伝えてもらうと、自分のよさに気づき、「もっとがんばってみよう」と思いやすくなります。
結果だけでなく、過程をほめる
結果は、そこまでにやってきたこと（過程）があって生まれるものです。
人は、結果だけより、がんばってきた過程を認めてもらえるほうが、うれしく感じやすいと思います。
たとえば、営業で契約数がいちばんになった部下には、こんな言い方もできます。
- 「おめでとう！暑い中、毎日お客さまと打ち合わせを重ねてきた成果だね」
結果がいまひとつでも、がんばってきた過程を認めることはできます。
すぐに、具体的にほめる
時間がたつと、「やりきった」といううれしい気持ちがうすれて、ほめ言葉が届きにくくなります。
たとえば、会議で部下の企画が通ったら、終わってすぐに伝えてみるのもひとつです。
ほめるときは、具体的に伝えると、気持ちが届きやすくなります。
- 「説明のとき、画面ではなく人を見て話していたのがよかったよ」
- 「あのときの言い回しが、とてもわかりやすかったよ」
ふだんから部下の仕事ぶりを見ていると、こうした細かいよさにも気づきやすくなります。
感謝の気持ちを伝える
毎日の小さな仕事は、やりがいを感じにくいこともあります。
上司から感謝を伝えられると、「自分の仕事は役に立っている」と思いやすくなります。
感謝を伝えるときは、「ありがとう」とはっきり言葉にするのがいいと思います。
「どうも」「いいよ」だけだと、人によってはそっけなく聞こえることもあります。
2-3.教える場面のポイント
教える場面では、こんなことを意識してみるのもいいかもしれません。
- いまやっている仕事の意味を伝える
- 将来どうなりたいかを書き出してもらう
- 失敗したら、どうするかを自分で考えてもらう
いまやっている仕事の意味を伝える
新人のうちは、言われた仕事をこなすことが多く、その仕事が会社の中でどう役立っているのか、見えにくいものです。
仕事を頼むときに「仕事の意味」も伝えると、その仕事の価値がわかり、取り組みやすくなります。
たとえば、データ入力を頼むときは、こんな伝え方もできます。
- 「地味な仕事に見えるかもしれないけど、会社の売り上げを正しくつかむために、大事な仕事なんだ」
「地味でめんどう」という気持ちに寄りそって伝えると、「上司も同じように思うんだ」と、話を受け入れやすくなります。
将来どうなりたいかを書き出してもらう
部下が将来どうなりたいかを知っておくと、教えるときのヒントになります。
目標がはっきりすると、本人も、どう仕事に取り組めばいいかが見えやすくなります。
1年後、2年後、3年後に「どうなっていたいか」を、紙に書き出してもらうのもひとつです。
「目標はない」という人でも、「楽しい毎日を送りたい」のような思いは、何かしらあるものです。
書き出すと、ぼんやりした夢が「できそうな目標」に変わり、やる気のもとになることもあります。
失敗したら、どうするかを自分で考えてもらう
部下が失敗したときは、まず本人に、どうするかを考えてもらう方法もあります。
自分で立て直す経験を重ねると、責任感が育ち、仕事のやりがいにもつながりやすくなります。
ただ、「自分で考えろ」と強く言うと、かえって気持ちが下がってしまうこともあります。
答えを先に出さず、ヒントを出しながら一緒に考えるのがコツです。
- 「まず、何があったかを整理してみようか」
- 「どうなれば、元にもどせそうかな？」
- 「そのために、どんな方法がありそうか書き出してみよう」
質問で考えを引き出す関わり方は、こちらの記事でも紹介しています。
3.部下のモチベーションを保つには｜2つの動機づけを知る
モチベーションは、上がったり下がったりするものです。
保つための考え方を知っておくと、大きく下がるのを防ぎやすくなります。
3-1.モチベーションの種類｜内発的動機づけと外発的動機づけ
心理学では、モチベーションのことを「動機づけ」といいます。
動機づけは、大きく2つに分けられます。
- 内発的動機づけ：自分の興味や好奇心から生まれる「やりたい！」という気持ち
- 外発的動機づけ：ほうびや評価など、外からのはたらきかけで生まれる「やらなきゃ」という気持ち
上司やチームのリーダーは、この2つを知っておくと、関わり方を考えやすくなります。
3-2.動機づけの使い分け
外発的動機づけ｜ほうびと、はたらきかけ
外発的動機づけは、ほめられる、給料が上がるといったほうび（アメ）や、注意などのはたらきかけ（ムチ）から生まれます。
早くやる気につながりやすい一方で、そればかりだと、だんだん仕事のやりがいを感じにくくなることもあります。
うまく使うには、ふだんから部下の行動や成果をよく見ておくことも大切です。
そのうえで、本人の中から「やりたい」が生まれるような関わり方も、あわせて考えてみるのがいいと思います。
内発的動機づけ｜部下が自分から動くために
内発的動機づけは、部下が自分から仕事に向かうための気持ちです。
生まれやすくするポイントは、こちらの3つです。
- 「この仕事をやりたい」と思える
- 「自分にもできる」と感じられる
- 上司と部下の間に、信頼関係がある
「給料をもらっているんだから、言われたとおりにやって」と言われ続けると、「またこの仕事か…」と、自分から動きにくくなります。
まずは、信頼関係をつくることから始めてみるのもいいかもしれません。
仕事を頼んだら、「むずかしかったけど、大丈夫そう？」「忙しいときに助かるよ」と、気づかう言葉をかけてみる。
それだけでも、部下は相談しやすくなります。
頼み方を少し変えるだけでも、受け取り方は変わります。
「やっておいて」より、「あなたに頼みたいんだけど、いいかな？」のほうが、「頼りにされている」と感じやすいと思います。
まとめ｜部下のモチベーションは、上司の関わり方で上がりやすくなる
部下のモチベーションが上がらないのは、部下だけに理由があるとは限りません。
人はまわりの環境に影響を受けやすく、職場の雰囲気がかかわっていることもあります。
まずは、自分の言葉づかいや頼み方を少し変えてみて、部下の様子を見てみるのもいいと思います。
モチベーションは、急に上げるより、少しずつ上げて保っていくほうが、長続きしやすいと思います。
