「部下を、どう叱ればいいのかわからない」。そんな悩みを持つ人も多いと思います。
叱り方によっては、パワハラ（職場での立場を使ったいやがらせ）と受け取られることもあります。
とはいえ、何も伝えずにいると、部下が自分のまちがいに気づく機会がなくなってしまうこともあります。
ここでいう「叱る」とは、感情をぶつけることではなく、相手が自分の行動を見直し、次にどうするかを考えるきっかけをつくる伝え方のことです。
この記事では、部下の成長につながる叱り方のコツと、避けたい叱り方を紹介します。
1.部下を叱る意味｜なぜ叱ることが大切なのか
社会人が叱られる場面には、たとえばこんなものがあります。
- 遅刻など、時間や期限を守れない
- 同じミスをくり返す
- 指示を聞いていない
- 会社の信用を失うような対応をしている
だれも何も言わなければ、本人は自分の行動がまちがっていることに、気づかないままかもしれません。
同じことをくり返すと、本人にとっても会社にとっても、もったいないことになります。
「やさしく指摘するだけでいいのでは？」という考え方もあります。
たしかに、指摘だけで気づける人もいます。
ただ、くせ（習慣）になっている行動は、なかなか変わりにくいものです。
だからこそ、伝える側も、相手の将来を思って真剣に向き合うことが大切だと思います。
叱ることには、相手が自分の問題と本気で向き合うきっかけになる、というはたらきがあります。
自分の成長に真剣にかかわってくれる人がいることに気づき、感謝の気持ちが生まれることもあります。
「嫌われるかもしれない」と、叱れずにいる人もいると思います。
部下の成長を願う気持ちがあるなら、その気持ちをこめて伝えてみるのもひとつです。
2.やってはいけない叱り方｜人格を否定する言い方は避ける
「叱ると怒るはちがう」という言葉があります。
一般的には、感情をむき出しにして相手にぶつけるのが「怒る」といわれています。
感情的になると、一方的に責める形になりやすく、伝えたいことが伝わりにくくなります。
怒りをそのままぶつけると、相手の人格（その人そのもの）を否定する言い方になりがちです。
たとえば、こんな言い方です。
- 「何度言ったらわかるんだ！」
- 「だからお前はダメなんだ！」
これだと、「行動がよくなかった」ではなく、「自分がダメなんだ」と受け取られてしまいます。
上司への信頼がゆらぎ、行動を見直すきっかけにもなりにくくなります。
同じ理由で、ほかの人と比べて叱るのも避けたい言い方です。
「彼はできているのに、なぜできないんだ」という言い方も、人格の否定と受け取られやすいからです。
感情的になりそうなときの落ち着き方は、こちらの記事でも紹介しています。
アンガーマネジメントとは？やり方4ステップと「6秒」のコツ｜怒りとうまくつき合う方法
3.部下のやる気につながる叱り方のコツ
叱り方のもとにあるのは、「相手の成長のために伝える」という気持ちです。
その気持ちがないと、伝えたいことも伝わりにくくなります。
叱る目的は、部下が自分で「まちがっていた」と気づき、自分から変えていけるようにすることです。
そのために、質問をしてみるのもひとつです。
原因と、これからどうするかを、部下が自分で考えやすくなります。
- 「なぜ、そうなったと思う？」
- 「これから、どうすればこの問題を解決できそう？」
ただ、どんなに落ち着いて叱られても、叱られた側は気持ちが沈むものです。
そこで、叱るときに「ほめる」ことも入れてみます。
たとえば、こんな伝え方です。
- 「この大事な時期に遅刻して、まわりに迷惑をかけたことは、ふり返ってほしい」
- 「でも、今回のプロジェクトにずっとがんばってくれていたことには、とても感謝している」
見直してほしい点をはっきり伝えながら、ここまでのがんばりも認める。
そうすると、「次もがんばろう」と思いやすくなります。
また、ほかの人と比べるのは避けたいところですが、部下自身が目指している姿と照らし合わせるのは、ひとつの方法です。
「なりたい自分と比べて、いまはどうかな？」という問いかけは、自分から見直すきっかけになることもあります。
部下のやる気については、こちらの記事でも紹介しています。
部下のモチベーションの上げ方｜叱る・ほめる・教える場面ごとのコツ
4.叱るときもほめるときも｜「ニューロ・ロジカル・レベル」に目を向ける
叱るときも、ほめるときも、相手の「どの部分」に向けて伝えるかを意識してみると、ヒントになります。
NLP（神経言語プログラミング）という心理学の考え方に、「ニューロ・ロジカル・レベル」というものがあります。
アメリカのロバート・ディルツが整理した考え方で、人の意識をいくつかの段階に分けて考えます。
この記事では、上から「自己認識（自分は何者か）」「信念・価値観」「能力」「行動」「環境」の5つの段階で考えます。
（いちばん上に「使命」などを加えて、6段階で説明されることもあります）
叱る言葉やほめる言葉が、この中のどこに向けられているかで、相手の受け取り方が変わります。
「2.」でお伝えした「人格を否定する叱り方」は、上の3つ（自己認識、信念・価値観、能力）に向けた言い方です。
たとえば、発注のミスがくり返されたとき、こんな言い方になります。
- 能力：「そんなこともできないのか」
- 信念・価値観：「考え方がダメだな」
- 自己認識：「本当にダメなやつだ」
ミスではなく「その人自身」を否定する形になるので、心の深いところで相手を傷つけてしまうことがあります。
パワハラと受け取られることもあるので、避けたい言い方です。
叱るときは、「行動」と「環境」に向けてみるのもひとつです。
- 行動：「ミスが続いているから、次は気をつけよう」
- 環境：「確認しやすいように、机の上を整えてみよう」
行動や環境に向けた言葉なら、深く傷つきにくく、「どうすればミスを減らせるか」に目を向けやすくなります。
ほめるときは反対に、「自己認識」「信念・価値観」「能力」に向けると、心に届きやすいといわれています。
自分の深いところを認めてもらえた、と感じやすいからです。
- 自己認識：「あなたは本当にすばらしい」
- 信念・価値観：「あなたの考え方は、とてもいいね」
- 能力：「〇〇の力が、すばらしいね」
行動や環境をほめる言葉は、深いところにはひびきにくい、ともいわれます。
- 行動：「あのときの行動はよかったよ」
- 環境：「いつも机のまわりがきれいだね」
ただ、行動を具体的にほめると、何がよかったのかが伝わりやすい、というよさもあります。
どちらがよい・悪いではなく、叱るときとほめるときで、向ける場所を変えてみる。そんな使い分けを知っておくと、伝え方の幅が広がると思います。
まとめ｜部下の叱り方は「どこに・どんな気持ちで」伝えるか
部下を叱るのは、相手が自分のまちがいに気づき、自分から変えていこうと思えるようにするためです。
そのために、相手のどこに向けて叱るのか、どんな言い方をするのか、どんな気持ちで伝えるのかが、大切になると思います。
「関係がこじれるかもしれない」と、叱るのをためらっていた人もいるかもしれません。
相手の成長を思って伝えることが、信頼関係を深めるきっかけになることもあります。
部下の指導のしかたは、こちらの記事でも紹介しています。
